公務員・官公庁のストレスチェック活用事例｜行政機関での実施と職場環境改善

数字で見る公務員のメンタルヘルスの現状

公務員のメンタルヘルス不調は、民間企業と比較して深刻な状況にあります。人事院および総務省の調査データから現状を確認します。

国家公務員の精神障害による長期病休者数

人事院の調査によると、令和5年度における精神及び行動の障害による長期病休者は5,683人（全職員の2.02%）であり、人数・率とも年々増加傾向にあります。長期病休者全体のうち、心の健康の問題による者が6〜7割を占めています。

地方公務員のメンタルヘルス不調による休務者数

総務省の調査によると、令和5年度中にメンタルヘルス不調を理由として1か月以上の病気休暇を取得または休職した地方公務員は全国で48,952人に達し、前年度から4,188人増加しています。

民間企業との比較

公務員特有のストレス要因

公務員には民間企業とは異なる、特有のストレス要因が存在します。

1. 住民対応ストレス

地方公務員は住民との直接的な接点が多く、窓口業務でのクレーム対応や理不尽な要求への対応が大きなストレス要因となっています。

具体的なストレス要因

• 窓口での長時間のクレーム対応
• 制度上対応できない要望への説明
• 感情を抑えた接客（感情労働）
• SNSでの公務員批判への心理的負担

2. 災害対応業務

地方公務員災害補償基金の調査によると、災害対応業務に従事する公務員は、被災住民からつらい言葉を投げかけられることがあります。また、自分自身やご家族が被災者でありながら、公務を優先しなければならない状況に置かれることも少なくありません。

災害時の特殊なストレス

• 被災者でありながら支援者として働くジレンマ
• 長期間にわたる過重労働
• 損壊した家屋の判定、罹災証明書の発行などの困難業務
• 時間の経過とともに変化するストレス要因

3. 頻繁な人事異動

公務員は3年程度で異動するため、業務分野の知識や人間関係がリセットされます。環境の変化が苦手な人にとっては大きなストレス要因となります。

異動に伴うストレス

• 新しい業務への適応
• 人間関係の再構築
• 専門性の蓄積が困難
• 異動直後の業務負荷増大

4. 縦割り組織と年功序列

行政機関特有の組織構造もストレス要因となっています。

組織構造に起因するストレス

• 部署間連携の困難さ
• 意思決定の遅さ
• 年功序列による昇進・評価への不満
• 非効率な業務プロセス

5. 近年の業務負担増加

総務省の調査によると、大規模災害や新型コロナウイルス感染症への対策・対応で業務負担が増加し、ストレスを感じている地方公務員も多い状況です。

国家公務員のストレスチェック制度

国家公務員には労働安全衛生法に基づくストレスチェックは直接適用されず、人事院規則に基づく独自の制度が運用されています。

制度の根拠

2016年4月に施行された人事院規則10-4「職員の保健及び安全保持」第22条の4において、国家公務員に対するストレスチェックの実施が義務づけられています。

調査項目の特徴

人事院の職場環境改善ワーキンググループの報告書に基づき、職業性ストレス簡易調査票の所定設問57項目に、職場環境改善に係る項目18項目を加えた75項目のストレスチェックが推奨されています。

人事院の取り組み

人事院では、令和2年12月から有識者による「心の健康づくり指導委員会職場環境改善ワーキンググループ」を開催し、ストレスチェックを活用した職場環境改善について検討してきました。令和4年3月に報告書が取りまとめられ、各府省に対して具体的な取組が通知されています。

推進される3つの主要取組

1. 受検率向上: ストレスチェック実施時の受検率等の改善
2. 調査項目の拡充: 職場環境改善に係る調査項目18項目を追加実施
3. 健康管理体制充実: メンタルヘルス施策推進に向けた管理体制の強化

地方公務員のストレスチェック実施状況

整備状況

総務省の調査によると、長時間勤務者に対する医師による面接指導について、面接指導の強化に係る例規・指針等の整備状況は、令和6年4月1日時点で整備済みの団体の割合は72.4%となっています。

集団分析の活用

総務省では、一般財団法人地方公務員安全衛生推進協会と連携し「総合的なメンタルヘルス対策に関する研究会」を開催し、ストレスチェックの集団分析結果の活用について研究を進めています。

事例1: A機関（都道府県教育機関・対象約15,000名）—受検率99.9%を達成した教育行政機関の体系的取り組み

企業概要と取り組み背景

A機関は、県立高等学校・特別支援学校の教職員、行政職員、図書館・美術館等の文化施設職員を合わせた約15,000名を対象にストレスチェックを実施しています。「感情労働」を担う教職員を多く抱えるなか、2016年の制度義務化を機に年間を通じた体系的な取り組みを開始しました。

取り組みの特徴

1. 年間スケジュールの体系化

• 5月: 管理職・衛生管理者向けの事前説明会を開催
• 6〜7月: ストレスチェック実施（紙調査票）
• 8〜9月: 個人結果を本人に通知
• 11〜12月: 高ストレス者への産業医面接指導
• 1月〜: 職場訪問による職場環境改善活動

2. 高ストレス者への産業医面接勧奨

• 高ストレスと判定された職員は受検者の約10%
• 産業医面接実施率は受検者の2.0%（全国平均0.5%の約4倍）
• 「受けやすい環境づくり」を意識した勧奨方法を工夫

3. 「職場環境改善事例集」の作成・共有

• 職場訪問で得た好事例をとりまとめ、全組織に共有
• 翌年のストレスチェック後アンケートで、大多数の職場で改善施策を実施したことを確認

成果

受検率は3年間で99.9%に到達。「職場環境改善事例集」の共有と翌年の確認アンケートによるPDCAサイクルが、継続的な改善を支えています。

事例2: B機関（公益財団法人・保健事業団体、約140名）—健康経営プロジェクトの実践

企業概要と取り組み背景

B機関は、地方都市に拠点を置く公益財団法人で、生活習慣病予防やがん検診事業を担う公的機関です。「健康を支援する組織が自らメンタルヘルス対策の模範を示す」という使命感から、トップの健康宣言とともに健康経営プロジェクトを立ち上げました。

取り組みの特徴

1. 3層ガバナンス体制の構築

• 健康管理委員会（役員層）: 経営トップが健康宣言を行い、全組織の方針を決定
• 健康管理推進委員会（部長層）: 部門ごとの施策を立案・実行
• 健康管理推進委員会（若手職員）: 職場レベルの活動を推進し、現場の声を反映

2. 職場内フィットネス施設の設置

• 寄付された家庭用運動器具を活用した職場内フィットネス施設を設置
• 職員が就業時間外に無料で利用できる環境を整備

3. 「ボディコンポジション・チャレンジ」​

• 2ヶ月間の体重減少プログラム（参加者約30名、全員が目標達成）
• 数値目標の共有と仲間との励まし合いが継続の動機付けに

4. プライバシーに配慮した健康相談窓口

• 職員が希望する場所で面談できる柔軟な設計で相談しやすい環境を実現
• 部長層が「担当プログラムリーダー」として個別支援にも関与

成果

ストレスチェックの集団分析と組み合わせた健康経営の推進により、部署間のコミュニケーションが改善。相談窓口の利用率が向上し、「同僚が気軽に声をかけ合える雰囲気が生まれた」という変化が職場アンケートで確認されています。

事例3: C機関（自治体立公立病院・約1,150名）—精神科医が産業医を兼任する専門体制とMIRROW活用

企業概要と取り組み背景

C機関は、ある市が設置する自治体立公立病院です。約550床・30以上の診療科を擁し、地域の救急・災害拠点病院として機能しています。医療従事者特有の高いストレス環境に対し、精神科医が産業医を兼任するという専門体制を構築しています。

取り組みの特徴

1. デュアルトラック相談体制

• 日常相談窓口: いつでも誰でも相談できる常設窓口（公認心理師が担当）
• 高ストレス者向け面接: ストレスチェック結果に基づく産業医（精神科医）との面接指導
• 高ストレス者は産業医面接の前に心理師の予備面談を受けることで、面接へのハードルを低減

2. 「MIRROR」による組織診断

• 45項目のアセスメントツール「MIRROR」を全組織に展開
• 全部署・全職種で集団分析を実施し、部署ごとのストレスプロファイルを可視化
• グループワークで職員が自部署の課題を議論し、改善提案を自ら策定

3. ストレスチェック審査委員会による全所属長との連携

• 全部門の管理職が参加するストレスチェック審査委員会を設置
• 集団分析結果を全管理職が共有し、組織全体として改善に取り組む体制を構築

4. オンライン予約・事前記入シートによる効率的な面談運営

• 産業医面接をオンラインで予約できる仕組みを整備
• 事前記入シートで面談内容を事前把握し、短時間でも質の高い面談を実現

成果

グループワークによる職場課題の共有が職員主体の改善提案につながり、「メンタルヘルスについて話し合える職場文化」が定着。デュアルトラック体制により相談のハードルが下がり、早期発見・早期対応が実現しています。

事例から見る成果を出した公的機関の共通点

上記3事例に共通する成功要因をまとめます。

1. 経営層のコミットメント: 首長・幹部・経営陣がメンタルヘルス対策を重要施策として位置付け（B機関の「健康宣言」、C機関の審査委員会体制等）
2. 集団分析の徹底活用: 部署別・職種別の分析と具体的な改善施策への落とし込み（A機関の「職場環境改善事例集」等）
3. PDCAサイクルの実践: 経年変化を追跡し、翌年のストレスチェック結果で改善効果を検証
4. 相談しやすい体制の整備: デュアルトラック体制（C機関）、柔軟な窓口設計（B機関）など、「受けやすさ」への工夫

公務員向けストレスチェックの実施ポイント

受検率向上のための工夫

公務員は民間企業と比較してストレスチェックの受検率が高い傾向にありますが、さらなる向上のために以下の工夫が有効です。

集団分析の活用方法

分析の切り口

• 部署別（本庁/出先機関、窓口/内部事務）
• 職種別（事務職/技術職/現業職）
• 年代別（若手/中堅/管理職）
• 勤続年数別（異動直後/定着後）

着目すべき項目（公務員特有）​

• 仕事の量的負担（災害対応、住民対応の影響）
• 上司・同僚の支援（縦割り組織の影響）
• コントロール度（規則・前例に縛られる影響）
• 情緒的負担（感情労働の影響）

職場環境改善の進め方

Step 1: 現状把握

• 集団分析結果の確認
• 全国平均・前年度との比較
• 課題の特定

Step 2: 改善計画策定

• 優先順位の決定
• 具体的な施策の立案
• 実施スケジュールの作成

Step 3: 施策実行

• 管理職への研修
• コミュニケーション改善施策
• 業務プロセスの見直し

Step 4: 効果検証

• 翌年度のストレスチェック結果との比較
• 休務者数の推移確認
• 改善施策の見直し

災害時のメンタルヘルス対策

地方公務員災害補償基金では、平成28年熊本地震、平成30年7月豪雨（西日本豪雨）を対象に、被災地の地方公共団体の職員に対する調査研究を行っています。

災害対応業務の特殊性

災害対応業務は、損壊した家屋の判定、罹災証明書の発行、土木、建設、建築関係など多岐に渡ります。時間の経過とともに負荷のかかる部署が変わっていきますので、BCPに沿い、状況に応じた人員の配置を考慮することが必要です。

災害時のストレスチェック活用

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