ストレスチェック50人未満義務化はいつ？施行と準備7手順【2026最新】

数字・期限 早見表

50人未満のストレスチェックはいつから義務になる？

改正法の公布と施行時期はどうなっている？

2025年5月14日に公布された「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律」により、50人未満事業場へのストレスチェック義務拡大が正式に決定した。

これまで労働安全衛生法第66条の10において「常時使用する労働者50人未満の事業場」は適用除外（努力義務）とされていたが、この改正により当該除外規定が削除される。

施行時期のポイント:

• 施行日は「公布日から3年を超えない範囲内において政令で定める日」と規定
• 現時点では具体的な施行日（政令日）は未確定
• 最遅でも2028年5月14日までには施行される

なぜ50人未満にも義務化が拡大されるのか？

義務化拡大の背景には、小規模事業場における実施率の低さがある。厚生労働省の調査によると、50人以上事業場の実施率が80%を超える一方、50人未満事業場では30%台にとどまっている。

ストレスチェック制度は2015年12月に施行され、一次予防（メンタルヘルス不調の未然防止）を目的としている。事業場規模に関わらず、全ての労働者にこの予防機会を提供することが改正の趣旨である。

50人未満で何が変わる（面接指導・記録保存・報告）？

義務化で求められる対応は何か？

50人未満事業場が義務化後に対応すべき主な項目は以下の通り。

必須対応事項:

面接指導はどのように実施するのか？

高ストレス者と判定された従業員が面接指導を希望した場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければならない。

面接指導の流れ:

1. 高ストレス者への結果通知
2. 本人からの面接指導申出（結果通知後おおむね1か月以内）
3. 医師による面接指導の実施
4. 医師からの意見聴取
5. 必要に応じた就業上の措置

労基署への報告義務はどうなるのか？

現行制度では、50人以上事業場のみが労働基準監督署への結果報告（様式第6号の2）を義務付けられている。50人未満事業場については報告義務がない。

義務化後の報告義務については、政令・省令の確定を待つ必要がある。改正施行に合わせて小規模事業場向けの運用が明確化される見込みである。

施行までに何を準備すべき（7手順チェックリスト）？

準備の全体像とスケジュールは？

以下の7手順で準備を進めることを推奨する。施行日確定前でも着手可能な項目から順次対応することで、施行時に慌てることなく体制を整備できる。

7手順チェックリスト:

手順1: 施行日の政令公布を確認するには？

厚生労働省のウェブサイトや官報で政令の公布状況を確認する。公布後は具体的な施行日が明示されるため、その日から逆算して準備スケジュールを確定させる。

手順2: 実施体制をどう決めるか？

実施者の要件:

• 医師
• 保健師
• 厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師・精神保健福祉士

実施事務従事者の要件:

• 人事権を持たない者（人事考課に関与しない者）

50人未満事業場では、これらの有資格者が社内にいないケースが多い。外部委託を前提とした体制設計が現実的である。

手順3: 外部委託先はどう選ぶか？

外部委託先を選定する際の確認ポイント:

• 実施者要件を満たす有資格者がいるか
• 個人情報の取り扱い体制は適切か
• 面接指導まで対応可能か
• 費用体系は明確か（従業員数に応じた料金等）
• サポート体制は充実しているか

手順4: 実施規程には何を定めるか？

実施規程に含めるべき事項:

1. ストレスチェックの目的
2. 実施体制（実施者、実施事務従事者の氏名・役職）
3. 実施時期・頻度
4. 使用する調査票
5. 高ストレス者の選定基準
6. 面接指導の申出方法
7. 結果の保存方法・期間
8. 情報の取り扱い（守秘義務等）

手順5: 従業員への周知・同意取得はどうするか？

周知すべき内容:

• ストレスチェックの目的と概要
• 受検は労働者の義務ではなく権利であること
• 結果は本人のみに通知されること（本人同意なく事業者には開示されない）
• 不利益取り扱いの禁止

同意取得が必要な場面:

• 個人結果を事業者に提供する場合
• 集団分析結果を特定の目的で使用する場合

手順6: 面接指導の受け皿はどう確保するか？

50人未満事業場では産業医選任義務がないため、以下の方法で面接指導を担当する医師を確保する。

医師確保の選択肢:

手順7: 記録保存・報告体制はどう整備するか？

記録保存のポイント:

• 保存期間: 5年間
• 保存対象: 個人ごとのストレスチェック結果記録、面接指導結果報告書
• 保存責任者: 実施事務従事者または事業者
• 保存方法: 紙または電磁的記録（セキュリティ確保）

報告義務の詳細は政令・省令の確定後に整備する。

例外・特殊ケースの対応（派遣・複数事業場・パート換算）は？

派遣労働者はどちらが実施するのか？

ストレスチェックの実施義務は派遣元事業者にある。ただし、派遣先も職場環境改善の観点から協力することが望ましい。

派遣労働者に関する取り扱い:

複数事業場を持つ場合はどう対応するか？

「事業場」単位での取り扱いが求められる。本社で一括して報告することはできず、事業場ごとに管轄の労働基準監督署へ提出する。

「常時使用する労働者」の定義は何か？

「常時使用する労働者」には、正社員だけでなく以下も含まれる。

カウント対象:

• 正社員
• 契約社員（1年以上の雇用見込み）
• パートタイマー（週所定労働時間が正社員の3/4以上）
• 派遣労働者（派遣先でのカウント時）

カウント対象外:

• 日雇労働者
• 短期契約者（1年未満で更新なし）
• 週所定労働時間が正社員の3/4未満のパート

兼務・出向者はどう扱うか？

実施主体（誰が実施者か）と報告主体（どの事業場が提出するか）がズレやすいケースである。Q&Aの個別問答に従い、主たる勤務事業場で実施・報告することが基本となる。

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• 自動判定: 高ストレス者の自動判定と結果通知
• 外部委託対応: 実施者要件を満たす体制での運用が可能
• 記録保存機能: 5年間の保存義務に対応した記録管理
• リマインドメール: 未回答者への自動リマインド送信
• 多言語対応: 12カ国語に対応し、外国人従業員も受検可能（追加料金なし）
• 面接指導記録: 厚労省様式準拠の面接指導結果報告書を作成可能

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